التغير والتطور التكنولوجي في الاعمال والمنظمات

v  مقدمة :

- يمرُّ العالم اليوم بمرحلة مليئة بالتطورات والتحديات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والقانونية والتكنولوجية والثقافية ودائمة التغير.

 وفي ظل التحولات العميقة التي يشهدها الاقتصاد العالمي، والذي وصف بأنه اقتصاد المعرفة، واقتصاد المعلومات، والاقتصاد الرقمي، والتي انعكست بوضوح على قطاع الأعمال والقطاع العام، كل هذه الأمور تستدعي دائماً التغيير والتطوير في المنظمات، لغرض بقائها واستمرارها ونموها.

-  إن المنظمات لكونها نظم مفتوحة فإنها تتأثر بالبيئة المحيطة، هذه البيئة المليئة بالمتغيرات والعوامل البيئية المختلفة، ودائمة التغير باستمرار، لذلك يستوجب الأمر على تلك المنظمات التغيير والتطوير استجابة للتغيرات البيئية المستمرة.

 كما أن المنظمات تشهد تغييرات بسبب تغييرات في عوامل البيئة الداخلية الخاصة بها، وتتفاوت درجة التغير من منظمة إلى أخرى بتفاوت مدى التغير في بيئتها من ناحية، ومقدرتها على الاستجابة لهذا التغير من ناحية أخرى، ولكنها جميعاً تعيش في حالة التغيير وقد يكون هذا التغيير تلقائياً وقد يكون نتيجة جهد واعٍ ومخطط.

 

- منذ أن وجدت البشرية والعالم كله في حركة تغيير وتطوير دائمة، فهناك تطورات وتغييرات في النظم، وفي العلاقات، وفي الفكر الإنساني، وفي أنماط الحياة، وفي أشكال الحكم، وفي السلوك والعادات والتقاليد، وكافة مناحي الحياة السياسية والاجتماعية والاقتصادية والثقافية والتكنولوجية.

 

- هناك سلبيات وايجابيات للتغير, فالسلبيات التغير نتعايش معها ولا نستطيع تغيرها والايجابيات نستطيع التحكم فيها .

- عندما نتحدث عن ادارة التغير والتطويرالتنظيمي نعني ( المنظمات )  قطاع خاص أو عام .

- ولعل أهم ما يميز التغيرات والتحولات التي يشهدها القرن الحادي والعشرين هو تطور الفكر الإداري العالمي .

-  يجب أن يكون للمنظمة قيادة استراتيجية فعّاله، وتعتمد على أسلوب التخطيط والإدارة الاستراتيجية لمجابهة التغييرات والتطورات في بيئة الأعمال الحديثة.

- التغير والتطوير يحتاج إلى خطة طويلة الأجل ( خطة استراتجية ) تتخلها خطة قصيرة الأجل ومتوسطة .

 

- وهناك عوامل داخلية وخارجية تأثر على المنظمة :

الداخلية (داخل المنظمة ) : مثل الموظفين – المدراء – الانتاج – الموارد- التكولوجيا داخل الشركة – الأموال – المستودعات......

الخارجية ( خارج المنظمة ) :مثل العملاء – المنافسين – الموردين – العوامل السياسية – الحكومات ....

 

- جوهر التغير والتطوير التنظيمي :

ü     أن تكون واقعي في التعامل مع قراءة الواقع .

ü     أن تكون واقعي في جمع البيانات .

ü     أن تكون صادق في جمع البيانات .

ü     أن تعتمد خططك على البيانات المطلوبة لكي تنجو وتستمر .

في بداية أي تغير يكون هناك صعوبات واخطا ولكن تطبيق الخطة بعد تحليل بياناتها وترسمها بالطريقة الصحيحة فأنت  تحاول إنجاح الخطة بأفل قدر من الخسائر .

 

 

أي منظمة تعتبر من النظم المفتوحة والتي يجب أن تتفاعل مع البيئة المحيطة بها، حتى تستطيع البقاء والاستمرار والنمو، فإنه من الطبيعي على مديري هذه المنظمات التأقلم والتكيف مع هذه العوامل البيئية المتغيرة باستمرار، وتعمل على تبني منهج إدارة التغيير والتطوير باستمرار لغرض اقتناص الفرص في البيئة الخارجية المحيطة بالمنظمة، والتكيف مع التهديدات والمخاطر التي تقف أمام التطوير والتغيير واقتناص مثل هذه الفرص، وكذلك لغرض دراسة عوامل القوة والضعف في البيئة الداخلية لهذه المنظمات لتعمل على تعظيم عناصر القوة لديها، وكذلك معالجة نقاط الضعف لديها باستمرار

Ø               تعريف التغيير والتطوير التنظيمي:

اولاً: التغيير التنظيمي "Organization Change"

تتعدد مفاهيم التغيير وتختلف باختلاف وجهات نظر الباحثين، فالبعض يُعرِّف التغيير من زاوية أسباب التغيير، والآخر يُعرفه من زاوية نتائج التغيير. إذن مفهوم التغيير لا يزال غير واضحاً، فهناك طبيعة التغيير من حيث المضمون والشكل، وهناك علاقات التغيير من حيث الترابط والتشابك، ومن حيث العلاقات التبادلية والسببية، ومن حيث الاتجاه والتأثير والتأثر، وهناك القابلية للتغيير من حيث المرونة التي تتقبل التغيير.

تعريفات التغير التنظيمي
1	ويعرف بيكارد (Bechard) التغيير بانه	جهد مخطط، يشمل المنظمة بأكملها ويدار من القمة،
بغية زيادة فعالية التنظيم، من خلال إدخال تحسينات وتدخلات مدروسة في عمليات التنظيم، وذلك باستخدام نظرية العلوم السلوكية.
2	فرنش وبل (French & Bell) فيعرفان	التغيير بأنه  جهد ونشاط طويل المدى يستهدف تحسين قدرة المنظمة على حل مشاكلها وتجديد ذاتها، من خلال إدارة تشاركية وتعاونية وفعّالة لمناخ التنظيم، وتعطي تأكيداً خاصاً للعمل الجماعي الشامل
3	أما روبنسون(Robonson) فيعرف	التغيير بأنه :التحرك والإنتقال من الوضع الحالي الذي نعيشه إلى وضع مستقبلي أكثر كفاءة وفاعلية.

 

4

ويعرف (أحمد طاهر)  التغيير بأنه

خطة طويلة المدى لتحسين أداء المنظمة في طريقة حلها للمشاكل وتجديدها وتغييرها

لممارساتها الإدارية، وتعتمد هذه الخطة على مجهود تعاوني بين الإداريين، وعلى الأخذ في الحسبان البيئة التي تعمل فيها المنظمة، وعلى التدخل من طرف خارجي، وعلى التطبيق العلمي للعلوم السلوكية.    

ثانياً: تعريف التطوير التنظيمي:Oraganization Development

لا يوجد تعريف متفق عليه للتطوير التنظيمي (شأنه شأن تعريف التغيير التنظيمي).ومن خلال قراءتي للعديد من تعريفات التطوير التنظيمي   فهي لا تتبنى مضموماً موحداً ولا تطرح منهجية محددة ولا تُركز على مدخل بعينه، وإنما تجمع هذه التعريفات بين الأهداف والأدوات وبين الغاية والوسيلة وبين الكفاءة والفاعلية وبين المنظمة والعاملين

 

 

 

 

 

 

 

التطوير التنظيمي

فالتطوير الإداري

هو مجموعة من الاستراتيجيات والتقنيات المستخدمة للتدخل، والمهارات والنشاطات والأدوات أو الأساليب المستخدمة لمساعدة العنصر البشري والمنظمة لتكون أكثر كفاءة وفاعلية:  ويُعرف الدَّهان: عملية التطوير التنظيمي بأنها:  عملية مخططة ومقصودة وتهدف إلى تمكين المنظمة من التكيف مع المتغيرات البيئية، وكذلك تحسين قدرتها على حل مشاكلها، وذلك بإحداث تأثير على متغيرات المدخلات ومتغيرات العمليات، ويتم هذا بموجب استخدام مبادئ العلوم السلوكية.

هو عبارة عن الأخذ بما هو جديد في عالم الإدارة وتطبيقه بما يتناسب مع حجم ونشاط المنظمات. ويهدف هذا التطوير إلى تحقيق أهداف المنظمات بكفاءة وفاعلية، ورفع مستوى الانتاجية في منتجاتها وخدماتها، ويعزز ثقة العملاء ويزيد ولائهم لهذه المنظمات، مما يساعد على تحقيق الارباح. والتطوير الإداري كما يعرفه"Wendell French" بأنه : " نوع محدد نسبياً من التغيير المخطط له، والهادف، إلى مساعدة أفراد المنظمات في القيام بالمهام المطلوبة منهم بصورة أفضل" .

 

 

 

وأخيراً فقد عرَّف بيكارد (Bechard) التطوير التنظيمي بأنه:

جهد مخطط يشمل التنظيم بأكمله، ويُدار ويُدعم بواسطة الإدارة العليا، لزيادة فعالية المنظمة من خلال تدخل مخطط في عمليات المنظمة باستخدام المعرفة بالعلوم السلوكية. وقد حدد(بيكارد) من خلال هذا التعريف أربع عناصر أساسية للتطوير التنظيمي وهي:

عناصر أساسية للتطوير التنظيمي

( 1 ) التطوير التنظيمي عملية مخططة، وطويلة الأجل، وعلى مستوى المنظمة، ويتضمن البرنامج التنظيمي على تشخيص دقيق للمنظمة، ووضع الأهداف والاستراتيجيات وتطويرها، وتوفير الإمكانيات المادية والبشرية لتحقيق ذلك الهدف ( 2 ) تشمل أنشطة التطوير التنظيمي جميع أجزاء التنظيم الرسمي وغير الرسمي. ( 3 ) تتم إدارة ودعم التطوير التنظيمي من قبل الإدارة العليا بالاستعانة بمستشارين من داخل أو خارج المنظمة ( 4 ) يهدف التطوير لزيادة فعالية المنظمة بحيث يكون لديها القدرة على التكيف والتهيؤ للتعامل مع التغيرات في البيئة المحيطة بالمنظمة.

	Ø		خصائص إدارة التغيير والتطوير التنظيمي
		1		الاستهدافية	التغيير والتطوير يجب أن يكون له هدف واضح ومحدد وقابل للقياس والتطبيق، ومربوط باطار زمني معين.
		2		الواقعية	يجب أن يرتبط التغيير والتطوير التنظيمي بالواقع العملي الذي تعيشه المنظمة وأن يتم ذلك ضمن مواردها وامكانياتها.
		3		التوافقية	أي أن يكون هناك توافق بين أهداف عملية التغيير والتطوير التنظيمي وبين رغبات واحتياجات وتطلعات الأطراف ذات العلاقة بالمنظمة.
		4		الفاعلية	أي أن إدارة التغيير والتطوير التنظيمي يجب أن تسعى إلى تحقيق درجة مناسبة من تحقيق أهداف المنظمة المحددة مسبقاً، وتكون مدى مساهمتها واضحة في تحقيق هذه الأهداف.
		5		المشاركة	تحتاج إدارة التغيير والتطوير التنظيمي إلى مشاركة وتعاون كافة الأطراف، ليكون العمل جماعياً، ويلتزم به كافة قوى التغيير.

	6	الشرعية	يجب أن يتم التغيير والتطوير التنظيمي ضمن القوانين والأنظمة والاخلاقيات والمسؤوليات الاجتماعية للمنظمة تجاه المجتمع الذي تعمل فيه.
	7	الإصلاح	إن التغيير والتطوير التنظيمي يجب أن يسعى نحو إصلاح ما هو قائم من عيوب، ومعالجة أي اختلالات في المنظمة.
	8	الرشد	أي استخدام العقل الراشد في مقارنة تكاليف التغيير والتطوير بالفوائد والمنافع المترتبة عليه، بحيث تكون التكاليف أقل من الفوائد والعوائد المترتبة على التطوير التنظيمي للمنظمة. بمعنى ( أي أن يكون ثمن التغيير أقل من ثمن العائد
	9	القدرة على التطوير والابتكار	أي أن يسعى التغيير والتطوير التنظيمي للمنظمة إلى الوصول إلى وضع مستقبلي أفضل من الوضع الحالي للمنظمة، ويحقق الإبداع والابتكار الإداري في المنظمة
	10	القدرة على التكيف السريع مع الأحداث		أي أن التغيير والتطوير التنظيمي يسعى إلى التأقلم والتكيف مع المتغيرات البيئية المحيطة بالمنظمة بهدف البقاء والاستمرار والنمو في أعمال المنظمة.

 

 

 

Ø   أسباب التغيير والتطوير التنظيمي

1.التطور التكنولوجي:  لقد أصبح التطور التكنولوجي سريعاً جداً فمنذ ثلاثين عاماً كانت الآلة الكاتبة هي وسيلة إعداد المكاتبات الرسمية ومع بداية التسيعينات أصبح الحاسوب هو الوسيلة الوحيدة واختفت الآلة الكاتبة ، منذ عشر سنوات كان الانترنت (الشبكة الدولية) محدودة الاستخدام والآن أصبحت تشكل جزءاً من حياتنا بسبب تطور البرامج وتكنولوجيا الحاسوب والاتصالات.وهكذا في كل مجال تجد هناك تطور في التكنولوجيا من ناحية التحكم(الأتمتة) ومن ناحية الجودة ومن ناحية الحجم واستهلاك الطاقة وغير ذلك. ما الذي يحدث إن تجاهلنا هذه التغيرات وتمسكنا بأسلوب العمل الحالي؟ إننا لن نقدر على المنافسة لأن منافسينا في الداخل والخارج سيكون لهم مزايا تنافسية لأنهم يستخدمون هذه التكنولوجيا الحديثة. إن ما نقوم به في يوم سيقوم به غيرنا في بضع دقائق وإن جودة منتجاتنا لن تصل إلى جودتهم وتكلفة انتاجنا ستكون أكثر من تكلفتهم وهكذا، لذلك فإن التطور التكنولوجي هو أحد أسباب التغيير	2.العولمة Globalization: في هذا العصر أصبحت شركة صغيرة في بلدة لا تكاد تظهر على خريطة العالم تتنافس مع شركة متعددة الجنسيات. فقد أصبحت وسائل النقل متاحة وميسرة وقلت الجمارك وفتحت الأبواب للمستثمرين الأجانب في معظم البلاد. ولذلك فإن الشركة المحلية تفاجئ بين عشية وضحاها بأنها تتنافس مع شركات تفوقها بمراحل عديدة، وتجد مطعماً صغيراً يفاجأ بأنه يتنافس مع ماكدونالدز وكنتاكي. هذه المؤسسات الصغيرة إن لم تقم بتغييرات وتطوير مناسب فأنها تنهار تماماً ولا يصبح لها وجود. هذا التغيير قد يشمل تغييرات استراتيجية أو تكنولوجية أو تنظيمية وقد يشمل عمليات اندماج مع شركات أخرى، فالعولمة تجعلنا مضطرين للقيام بتغييرات كبيرة.
3.ضعف الأداء :يحدث أحيانا أن تتبادل مؤسسة الزيارات مع أخرى مثيلة لها ثم يكتشف العاملون في إحدى المؤسستين أن مستوى أدائهم يقل كثيراً عن الشركة الأخرى فيبدؤون في التفكير في التغيير. واحيانا يتأخر التغير حتى تبدأ ظواهر أخرى مثل فقد الحصة السوقية أو بداية الخسائر في قائمة الدخل. في هذه الحالات فأن ضعف الأداء يجعلنا نضطر للتغيير.	4.القوانين والأنظمة: التغيير قد يحدث نتيجة لتغير القوانين والأنظمة. على سبيل المثال فإن تغيرات عديدة حدثت في الشركات العربية حديثاً نتيجة لقوانين البيئة فتم إضافة بعض معدات معالجة المخلفات وتم استحداث إدارات للبيئة وتم تغيير ثقافة العاملين تجاه شؤون البيئة.
5.العمالة:تغير ثقافة وصفات العمالة هو أمر يتكرر كثيراً فالعمالة الشابة الآن لها رغبات وأسلوب حياة يختلف عن هؤلاء الذين في منتصف العمر. وفي بعض البلدان يتم استقدام عمالة من بلاد مختلفة ويتم كذلك استبدال عمالة أجنبية بعمالة محلية. كل هذا يحدث تغييرا في هذه المؤسسات ويستلزم تغييرات أخرى.	6.قصور العقل البشري:مهما قمنا بتحسين العمل فإننا بعد وقت نكتشف أن هناك أشياء أخرى يمكن تحسينها أو أن نفس الأمور التي عالجناها يمكن معالجتها بطرق أفضل. هذا يجعل عملية التغيير لا تتوقف لأن هناك دائماً مجالاً للتحسين وكل تحسين يعني تغييراً.
7.تغير احتياجات العملاء:إن احتياجات العملاء تختلف من آن لآخر وما كانوا يحبونه بالأمس قد لا ينظرون إليه في الغد القريب. فالذوق الذي يحبه الناس في ملابسهم يختلف من وقت لآخر والسيارات التي يرغبون في اقتنائها تختلف. ولذلك فإن المنظمات يجب أن تقوم بتغييرات لكي توائم هذا التغيير في احتياجات العملاء وإلا فأنها تخسر هؤلاء العملاء.	8.تغير إدارة المنظمة: قد تتغير الإدارة بسبب تغير الملاك أو بسبب تقاعد الإدارة السابقة وتولي إدارة جديدة بفكر جديد.
9.النمو Growth: نمو المنظمة يعني تحولها من منظمة صغيرة إلى منظمة كبيرة أو من مركز واحد إلى مراكز متعددة أو من شركة محلية إلى شركة متعددة الجنسيات. هذا النمو يستتبعه الكثير من التغيير في الاستراتيجية والهيكل التنظيمي وأسلوب العمل والأولويات	10. المحافظة على الحيوية الفاعلة: يعمل التغيير والتطوير التنظيمي على تجديد الحيوية داخل المنظمة، وسيادة روح التفاؤل والتعاون بين العاملين في المنظمة.
11. تنمية القدرة على الابتكار: يعمل التغيير والتطوير التنظيمي على القدرة والإبتكار في الأساليب والإجراءات في المنظمة في الشكل والمضمون	12.التوافق مع متغيرات الحياة:فالتغيير والتطوير التنظيمي يُساعد التكيف المنظمة على والتأقلم مع العوامل البيئية المتغيرة المحيطة بالمنظمة، وتساعد المنظمة على اقتناص الفرص في هذه البيئة
13.زيادة مستوى الأداء:وذلك بتحليل نقاط القوة والضعف في البيئة الداخلية، فيساعد هذا الأمر على تعزيز نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف في المنظمة.

 

 

Ø   خطوات التغيير والتطوير التنظيمي

الخطوات التالية للتغيير والتطوير التنظيمي وهي كالتالي:

1.معرفة مصادر التغيير :وهنا قد يكون مصدر التغيير بيئة المنظمة الخارجية كالتغيير الذي يحدث في هيكل السوق، والتغيرات التكنولوجية، والتغيرات السياسية أو القانونية وقد يكون مصدر التغيير هيكل المنظمة وعلاقات السلطة والاتصال. وكذلك قد يكون مصدر التغيير المناخ التنظيمي السائد ونقصد بالمناخ التنظيمي الجو العام المتمثل في شعور وإحساس العاملين بإنسانية ودفء أو برودة وتعقيد الأمور في المنظمة.

2.تقدير الحاجة إلى التغيير:وذلك من خلال تحديد الفجوة الفاصلة بين موقع المنظمة الآن وبين ما تريد تحقيقه.

3.تشخيص مشكلات المنظمة:والمشاكل قد تتعلق بأساليب العمل، التكنولوجيا المستخدمة، نسبة الغياب، أو دور أن العمل وغيرها من المشاكل.

4.التغلب على مقاومة التغيير:والمقاومة لها أسباب منها الخوف من الخسارة المادية أو المعنوية، سوء فهم آثار التغيير، متطلبات تطوير علاقات وأنماط سلوكية جديدة، إحساس العاملين أنهم استغلوا أو أجبروا على التغيير، التعود على تأدية العمل بطريقة معينة، الرغبة في الاستقرار والخوف من مخالفة معايير تفرضها الجماعة غير الرسمية.

5. تخطيط الجهود اللازمة للتغيير:ويكون ذلك من خلال توضيح أهداف التغيير بشكل دقيق يمكن قياسه.

6.وضع استراتيجية التغيير:ويجب الأخذ بعين الاعتبار العناصر التي قد تتأثر بها أجزاء المنظمة وهي الهيكل التنظيمي (إعادة تصميم الوظائف وإعادة وصف الأعمال تغيير الصلاحيات والمسؤوليات، تغيير الهيكل التنظيمي)، التكنولوجيا(تعديل أساليب الإنتاج ، تغيير الآلات والأجهزة، إدخال الأتمتة للمنظمة).

القوى البشرية(التدريب أثناء العمل، ندوات تدريبية للقادة الإداريين تنمية فرق العمل توظيف جديد).

7.تنفيذ الخطة خلال مدة معينة.

8.متابعة تنفيذ الخطة ومعرفة نواحي القوة والضعف فيها (اهم نقطه هى المراجعة لان اكتشاف الاخطاء يظهر في متابعة الخطة الاستراتجية لتعزيز نقاط القوه وتعديل نقاط الضعف ).

 

Ø   مراحل التغيير والتطوير التنظيمي:

 (عملية التغير والتطوير عملية مستمره فيجب على أن تأخذها الشركة باستمرار وتراجع خططها باستمرار كل سنه او سنتين... ...ولكن  الخطط التى تشكل خطط التغير محدد بزمن والتغير والتطوير هى  ثقافة عامه يجب أن تكون مستمرة ,ولكن خطه التنفيذ محدده بوقت وأهداف وجهود ) الشركة وقد تعرض العديد من الباحثين والممارسين لحقل التطوير والتغيير التنظيمي إلى وصف وتحليل المراحل المختلفة للتطوير والتغيير التنظيمي. فقد ميز(Lawrence&Lorsch) أربع مراحل لبرنامج التطوير والتغيير التنظيمي وهي:

1. مرحلة التشخيص:ويتم خلال هذه المرحلة التعرف على الاختلافات بين النتائج الفعلية والنتائج المرغوبة.

2. مرحلة التخطيط:ويتم في هذه المرحلة رسم خطط التطوير والتغيير المأمول تحقيقه ، وتحديد الآليات والاستراتيجيات الملائمة لتحقيق الهدف.

3. مرحلة التنفيذ:وتتضمن هذه المرحلة ترجمة وتحويل الخطة إلى سلوك فعلي في مدة زمنية معينة.

4. مرحلة التقويم:ويتم في هذه المرحلة مقارنة الأهداف الموضوعه بالنتائج الفعلية التي تم تحقيقها وتشخيص أسباب ومصادر الانحراف.

 

Ø      خطوات تخطيط وتطبيق التطوير والتغيير التنظيمي:

إن خطوات تخطيط وتطبيق التطوير والتغيير التنظيمي تتمثل في الآتي :

الخطوة الأولى الاستعداد النفسي والتهيئة الذاتية للتطوير  هذه النقطه مهمة جدا وتعنى (هل أنت مستعد وجاهز للتغير) في بداية التطوير تبدو الأمور غير واضحة ولم يتم إعدادها وتجهيزها والهدف الأساسي من هذه الخطوة هو الاستعداد والتهيئة الذهنية للتغيير، حيث تركز على التقييم والاختيار الذاتي وتكوين صورة أولية عامة عن التغيير المطلوب إحداثه.

الخطوة الثانية اختيار وتكوين فريق العمل الأساسي للتطوير:حتى نتمكن من خلق بيئة آمنة للتغيير، يجب البحث عن الأفراد الذين يمكن أن نشق فيهم ثقة كاملة ومنهم سيتكون الفريق الداخلي للتغيير، كما إن الأمر الأكثر أهمية في هذه الخطوة هو تكوين الفريق المدعم لأفكار الإدارة العليا للمنظمة.

الخطوة الثالثة الحصول على دعم وموافقة وتأييد الإدارة العليا: للحصول على دعم وتأييد الإدارة العليا بالتغيير لابد من إقناعها بهذا التطوير،ومناقشة جوانب المقاومة المتوقعة، والهدف من هذه الخطوة هو المشاركة مع الإدارة العليا في وضع وتحديد الصورة الكاملة للتغيير المطلوب.

الخطوة الرابعة التمهيد للانتقال التدريجي من مرحلة الإعداد إلى التطبيق: بمجرد الحصول على دعم، وتأييد الإدارة العليا للتطوير، تبدأ الخطوة التالية وهي التوجه إلى المنظمة بأكملها تمهيداً لإحداث التغيير حيث ستقوم الإدارة بدعم التغيير واقناع العاملين بها، فهي المسؤولة الآن عن ترجمة الصورة الكاملة للتغيير إلى أعمال وخطوات تنفيذية فعلية.

الخطوة الخامسة التطبيق الكامل والمتابعة الفعلية للتطوير:في هذه المرحلة يجب تخصيص وقت أطول للمحافظة على استمرارية تطبيق التطوير ومتابعة النتائج .

Ø   استراتيجيات التغيير والتطوير التنظيمي

هناك عدة استراتيجيات للتغيير الموجه من أهمها:

1. استراتيجية العقلانية الميدانية Empirical- Rational

وهذه تقوم على افتراض أن العدو الرئيسي للتغيير هو الجهل وعدم الوعي والخرافات وبالتالي فإنها تنظر(للتعليم والبحوث العلمية والدراسات) على أنها العامل الرئيسي الذي يقوم عليه التغيير فالتعليم وسيلة لنشر المعرفة العلمية، لذلك تقوم المنظمات بتصميم برامج تدريبية تركز بشكل رئيسي على تزويد المتدربين بالمعلومات وكذلك تشجيع البعثات الدراسية والبحوث والدراسات العلمية.

2.استراتيجية التثقيف والتوعية الموجهة Normative –Reeducative

تفترض هذه الاستراتيجية أن الحاجز الرئيس أمام التغيير ليس نقص المعلومات أو عدم توافرها، بل عدم اقتناع الأشخاص أو المنظمات بضرورة التغيير أو رغبتهم فيه أو خوفهم منه، فقد يكون في التغيير تهديد لمصالح بعض الأشخاص أو تضارب مع قيمهم ومعتقداتهم وبالتالي فإنهم يقاومونه ولا يقبلونه ، يحاول القائد الذي يرغب في احداث التغيير أن يتغلب على هذه المقاومة عن(طريق التوعية والتثقيف) وإزالة المخاوف وتنمية الولاء للتغيير المنوي إحداثه، بحيث يصبح الناس قابلين للتغيير وراغبين فيه بدلاً من أن يكونوا رافضين ومقاومين له.

3.استراتيجية القوة القسرية Power Coercive

وفقاً لهذه الاستراتيجية فإنه يتم استخدام كافة الأساليب والوسائل في إحداث التغيير والتطوير وذلك بفرضه على الجهات المعنية بالقوة. ويتم التغلب على كافة أشكال المقاومة باستخدام العقوبات والجزاءات لكل من يُخالف أو يقاوم.

 

Ø   العوامل التي تحدد إختيارإستراتيجية التغيير

1. اهداف التغيير Change Objectives:

يعتبر تحديد أهداف التغيير من أصعب وأهم جوانب عملية التغيير وقليل من جوانب عملية التغيير يواجه الصعوبات التي تواجهها مرحلة تحديد الأهداف. نعم أن الهدف النهائي للتغيير المنظمي هو المساعدة على ايجاد منظمة حيوية، ومتجددة، ومبدعة، ومتكيفة، ولكن التضارب والتعارض بين هذه الأهداف أمر محتمل جداً وهو ما يشكل تحدياً لوسيط التغيير.

وفي عملية تحديد الأهداف لابد لوسيط للتغيير أو الجهة المبادرة للتغيير من الآخذ في الاعتبار بعدين هامين:

·    مضمون الأهداف

·    كيفية تحديد الأهداف

إذ أن تحديد الأهداف من قبل وسيط التغيير،أو الإدارة العليا أو بمشاركة العاملين سيؤثر على قرار اختيار استراتيجية التغيير. فلكل طريقة في تحديد الأهداف استراتيجية مناسبة.

2.الوحدة/ الجهة المستهدفة من التغييرTarget of Change:

يمكن أن تكون الوحدة/الجهة التي يستهدفها التغيير المنظمي أحد الجهات الثلاث التالية(أو جهتين أو جميعها)، وهي: الفرد، والجماعة، والمنظمة، وهذا الموضوع- تحديد الجهة المستهدفة من التغيير- قد نال اهتمام العديد من الباحثين والكتاب والممارسين، ولا يزال محور نقاش مستمر فهناك من يؤكد على أهمية تغيير الفرد، ومجموعة أخرى تركز على تغيير الجماعة، وفئة ثالثة تركز على تغيير المنظمة. ولكن من منظور المدى البعيد لا تكون المسألة هذا أو ذاك، إذ أن التغيير سيتناول الوحدات/المجالات الثلاث، ولكن القرار الحساس الهام هو فيما يتعلق بالجهة المستهدفة من التغيير في المدى القصير، وهذا القرار سيكون له تأثير على اختيار استراتيجية التغيير والتطور.

3.الفرص المواتية والقيود: Opportunities&Limitations

إن التعرف على الفرص، والقيود أمر في غاية الأهمية، والذي سيكون له أثر في اختيار أحد استراتيجيات التغيير والتطوير سابقة الذكر.

4.وسيط التغيير Change Agent

ووسيط التغيير هو مهني يتمثل دوره في مساعدة المنظمة على التغيير، وقد يكون وسيط التغيير فرد أو جماعة أو منظمة وقد يكون من داخل المنظمة التي يشملها التغيير والتطوير. وبذلك فإن الاختيار الصائب لاستراتيجية التغيير يعتمد على وسيط التغيير.

 

Ø   مجالات التغيير والتطوير التنظيمي:

يمكن للمنظمة أن تحدث التغيير والتطوير التنظيمي في مختلف عناصرها الداخلية التي نصنفها إلى:-

أولاً: التغيير الاستراتيجي: يحدث التغيير في هذا المجال على استراتيجيات المنظمة بما فيها الاستراتيجية الكلية للمنظمة، استراتيجيات الإدارات الفرعية والاستراتيجيات الوظيفية. وللتوضيح أكثر نأخذ التعريف التالي للاستراتيجية:

الاستراتيجية عبارة عن مجموعة القرارات المتعلقة بتخصيص الموارد والوسائل اللازمة لتحقيق أهداف محددة على المدى البعيد.

انطلاقاً من تعريف الاستراتيجية، نستخلص أن التغيير الاستراتيجي هو التغيير في قرارات المنظمة المتعلقة بعملية تخصيص الموارد، وأيضاً تغيير الأهداف المقررة، ومن أمثلة هذا التغيير تقديم المنظمة لمنتجات جديدة أو دخول أسواق جديدة.

ثانياً: التغيير الهيكلي: يتمثل التغيير الهيكلي في تغيير الهيكل التنظيمي للمنظمة، وأيضاً هياكل الإدارات الفرعية وتوزيع الوظائف. كما يشمل مصادر اتخاذ القرارات، درجة الرسمية والمركزية ، نطاق الإشراف والعلاقات ما بين العمال بالإضافة إلى الأنظمة المتبعة في المنظمة مثل: نظام المكافآت، تقييم الأداء ونظم الرقابة.

ثالثاً: التغيير التكنولوجي: تقوم المنظمة بالتغيير التكنولوجي لمواجهة الأوضاع الجديدة واقتناء التكنولوجيات التي تعود عليها بالفائدة، كتخفيض التكاليف، تحسين الجودة والالتزام الأفضل بمواعيد تسليم الإنتاج. ويتمثل التغيير التكنولوجي في إدخال وسائل إنتاج حديثة أو تغيير طرق وخطوط الإنتاج.

رابعاً: التغيير الإنساني

يعني التغيير الإنساني تغيير الأفراد القائمين بالعمل ويأخذ شكلين:

1. تغيير الأفراد بالاستغناء عن بعضهم وإحلال غيرهم في محلهم.

2. التغيير النوعي للأفراد، وذلك برفع مهاراتهم وتنمية قدراتهم أو تعديل أنماط سلوكهم وقيمهم وكل الجوانب السيكولوجية في العمل من خلال نظم التدريب والتنمية البشرية وبتطبيق قواعد المكافآت والجزاءات التنظيمية.

خامساً: الأنشطة والأعمال: أي إحداث أنشطة جديدة أو دمج أنشطة مع أنشطة أخرى.

سادساً: الموارد المادية: كتغيير العُدد والآلات.

سابعاً: السياسات: مثل تغييراً أو تعديل سياسات معمول بها،أو الغاء سياسات قائمة، أو ادخال سياسات جديدة.

ثامناً: طرق واجراءات العمل: وذلك بتبسيطها لتحقيق السرعة

 

Ø   عوامل نجاح برامج التغيير والتطوير التنظيمي:

1. دعم وتأييد القادة الإداريين لجهود التغيير مما يضمن له الاستمرارية وتحقيق النتائج.

2. توافر المناخ العام الذي يقبل التغيير ولا يعارضه.

3. وجود خبراء أو وكلاء تغيير Change Agents يمتلكون مهارات فكرية وإنسانية وفنية ترتبط بالتغيير. وقد يكون خبراء التغيير من داخل المنظمة أو خارجها.

4. اشراك الأفراد والجماعات الذين سيتأثرون بالتغيير في رسم أهدافه والتخطيط له وتنفيذه.

5. شرح وتوضيح دوافع وأسباب التغيير للأفراد العاملين.

6. بيان الفوائد المادية والمعنوية التي ستترتب على عملية التغيير للأفراد العاملين .

7. عدم إغفال دور التنظيمات غير الرسمية لما لها من تأثير على سلوك الأفراد.

8. معرفة مصادر التغيير وتشخيص المشاكل التنظيمية بأسلوب علمي.

9. تشخيص عوامل مقاومة التغيير ومراكزه.

10. توفر الموارد البشرية والمادية والفنية التي تهيء للتغيير وتساعد على تنفيذه.

11. تحديد هدف التطوير: بأن يكون الهدف واضح ومحدد وقابل للقياس.

12. التجديد المستمر للتنظيم.

13. الاهتمام بالبعد الإنساني للعاملين بالمنظمة.

 

Ø   أهداف برامج التغيير والتطوير التنظيمي:

إن عملية التغيير والتطوير التنظيمي لا تأتي بطريقة عفوية وارتجالية، وإنما تكون عملية هادفة ومدروسة ومخططة.

 ومن أهداف برامج التغيير والتطوير التنظيمي مايلي:

1 . زيادة مقدرة المنظمة على التعامل والتكيف مع البيئة المحيطة بها وتحسين قدرتها على البقاء والنمو.

2. زيادة مقدرة المنظمة على التعاون بين مختلف المجموعات المتخصصة من أجل إنجاز الأهداف العامة للمنظمة.

3.مساعدة الأفراد على تشخيص مشكلاتهم وحفزهم لأحداث التغيير والتطوير المطلوب.

4. تشجيع الأفراد العاملين على تحقيق الأهداف التنظيمية وتحقيق الرضا الوظيفي لهم.

5.الكشف عن الصراع بهدف إدارته وتوجيهه بشكل يخدم المنظمة.

6.بناء جو من الثقة والانتفاح بين الأفراد العاملين والمجموعات في المنظمة.

7.تمكين المديرين من اتباع أسلوب الإدارة بالأهداف بدلاً من أساليب الإدارة التقليدية.

8.مساعدة المنظمة على حل المشاكل التي تواجهها من خلال تزويدها بالمعلومات عن عمليات المنظمة المختلفة ونتائجها.

9.إرساء قواعد الثقة بين الأفراد المكونين للجماعات وبين الجماعات المتفرعة في جميع أرجاء المنظمة وعلى جميع مستوياتها التنظيمية.

10.خلق مناخ مفتوح لحل المشكلات في جميع أرجاء المنظمة.

11. تحديد مسؤولية اتخاذ القرارات وحل المشكلات.

12.زيادة درجة الانتماء للمنظمة ولأهدافها.

13.زيادة درجة التعاون بين الأفراد والجماعات.

14.زيادة درجة الإحساس بديناميكية (حركية) الجماعة ونتائجها المحتملة على الأداء.

15.زيادة إحساس العاملين بالملكية والأهداف التنظيمية.

16.زيادة قدرات الأفراد على الرقابة الذاتية والتوجيه الذاتي داخل إطار المنظمة.

Ø   معوقات التغيير والتطوير التنظيمي:

يواجه التغيير المنظمي العديد من المشاكل والمعوقات في مجالات مختلفة أهمها:

- جمود القواعد والإجراءات والهيكل التنظيمي.

- سوء وسائل الاتصال

- الدرجة العالية من الرسمية.

- نقص الموارد لإحداث التغيير.

- التكنولوجيا المتاحة ومدى إمكانية المنظمة الحصول عليها.

- ومن أهم معوقات التغيير المنظمي، هناك مقاومة الأفراد العاملين بالمنظمة.

- الرضا عن الوضع الحالي للمؤسسة .

- الافتقار إلى وجود رؤية مستقبلية واضحة ومحددة.

- عدم وصول التطوير والتغيير التنظيمي إلى جذور ثقافة المنظمة.

- الخوف من المجهول أو فقدان المصالح المكتسبة.

- سوء فهم العاملين للآثار المرتقبة للتطوير.

 

تصنيف معوقات التغيير والتطوير التنظيمي إلى عدة أنواع أخرى وهي:

أولاً: المعوقات البشرية: ويندرج تحت هذا العامل ما يلي:

أ‌. مقاومة الأفراد للتطوير والتغيير يعود لجهلهم بالأغراض والناتج المترتبة على ذلك.

ب‌. النقص في القدرات والكفاءات المتخصصة وضعف نوعية الأفراد الذين يشغلون الوظائف القيادية العليا.

 

ثانياً: المعوقات البيئية: وتتعلق بالبيئة القانونية وكذلك دوام التطوير والتغيير في الأوضاع السياسية، وظهور الأزمات الاقتصادية، وغيرها من العوامل البيئية المتغيرة باستمرار والتي تحيط بالمنظمة.

 

ثالثاً: المعوقات الفنية والمادية: وتشمل ضعف الامكانيات المادية والفنية اللازمة لإجراء عملية التغيير والتطوير التنظيمي مثال على ذلك عدم إدخال المكننة، وعدم الاهتمام بتهيئة القوى العاملة وتدريبها على التقنيات الحديثة قبل إدخالها إلى العمل في المنظمة.

 

رابعاً: المعوقات الاجتماعية: حيث تؤثر فلسفة المجتمعات والعادات الاجتماعية السيئة سلباً ضعف التفاعل الاجتماعي بين الزملاء والرؤساء والمرؤوسين في المنظمة.

خامساً: المعوقات التقنية: وتشمل الآتي:

أ‌. عدم الاهتمام بتزويد المنظمة بالتقنيات الحديثة.

ب‌. تراجع مهارات العاملين التقنية ومقاومتهم لاستخدام التقنيات الحديثة.

 

 

 

Ø   الخاتمة :

نخلص من بحثنا هذا أن أي تغيير تنظيمي في المنظمة وراءه ظروف تقتضيه، سواء كانت داخلية أو نابعة عن تحولات في المحيط، وهذا التغيير لابد أن يتم وفق مراحل منهجية متسلسلة حتى يبلغ الهدف منه، كما إن هذا التغيير يمكن أن يحدث من مداخل شتى (وظيفي، هيكلي، بشري، تكنولوجي)، وكل مدخل له مقتضياته وشروط لنجاحه.

ومن خلال معالجتنا لمفاهيم التغيير التنظيمي ودواعيه وردود أفعال الموارد البشرية تجاهه، وكذا أهمية الموارد البشرية في تعزيزه وإنجاحه، نستخلص أن أهم مقومات نجاح التغيير التنظيمي هو إشراك العاملين في بحث ومناقشة الحاجة إليه والتفكير في وسائله وطرق تنفيذه، حيث يساعد ذلك كثيرا على إزالة مخاوفهم من ناحية، ويؤكد من ناحية أخرى على مكانتهم ودورهم في المشاركة في اتخاذ القرارات داخل المنظمة، وهو ما سيسمح بالتخفيف من الآثار السلبية الناتجة عن مقاومة التغيير أو التطوير.

 

 

Ø   المراجع :

بيتر. ف. دركر (2004)، ترجمة إبراهيم بن علي الملحم، مراجعة مساعد بن عبدالله الفريان، تحديات الإدارة في القرن الحادي والعشرين، مركز البحوث.

الخضيري، محسن أحمد(2003)،  إدارة التغيير، دار الرضا للنشر، دمشق.

الزهراني، سعد عبدالله، (1995)، نماذج واستراتيجيات تخطيط التغيير وإدارته في مؤسسات التعليم العالي، المبادىء والأسس- مدخل تطويري، مجلة أم القرى، السنة التاسعة، العدد 12.

عطوي، جودت عزت (2008)، الإدارة التعليمية والإشراف التربوي أصولها وتطبيقاتها. عمان، دار الثقافة.

فيلة، فاروق، السيد، محمد، (2005) السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات التعليمية. دار المسيرة، عمان، الأردن